Stap uit de dramadriehoek

Elke leidinggevende krijgt er mee te maken: medewerkers die vinden dat niets deugt, denken dat ze in hun eentje de boel draaiende houden of denken dat het aan iedereen ligt, behalve aan zichzelf. Voor u het weet bent u als leidinggevende zelf aan het klagen over uw medewerkers, slachtoffer van een disfunctioneel team of zelf in de avonduren de gaten aan het dichtlopen.

Klagende medewerkers

dramadriehoekPsycholoog Karpman publiceerde 50 jaar geleden zijn waarneming dat mensen bij meningsverschillen vaak de rol aannemen van aanklager, redder of slachtoffer.

Als dat gebeurt, neemt hun gespreks­partner vaak ook een van die rollen aan. Beiden raken zo gevangen in wat hij noemde de dramadriehoek, waarbij men vaak van rol wisselt maar niet tot een oplossing komt.

In een gesprek kan men snel van rol wisselen: van “Wat een puinhoop is het hier!” (aanklager), via “Ik zal het wel weer oplossen, jij snapt het toch niet!” (redder) tot “Ik kan er ook niets aan doen en mijn hulp wordt ook nooit gewaardeerd!” (slachtoffer).

Gevangen in de dramadriehoek

De aanklager doet boos, verwijtend, wil gelijk krijgen, vindt anderen niet oké en laat dat weten ook. De redder ziet zichzelf als onmisbaar, denkt te weten wat goed is voor de ander, meent dat anderen niets kunnen en behandelt de ander als slachtoffer met zijn ongevraagde “hulp”. Het slacht­offer heeft overal een excuus voor en presenteert zich als onmachtig en afhankelijk.

Een aanklager maakt mensen tot slachtoffer, het slachtoffer zoekt een redder en de redder voelt zich al snel ondergewaardeerd en wordt dan weer slachtoffer of aanklager. Het zorgt voor een oneindige cyclus van verwijten, waarin uiteindelijk iedereen teleurgesteld is. In geen van de rollen wordt verant­woordelijkheid genomen en is de interactie niet gericht op een oplossing.

Valkuilen als leidinggevende

Het blijkt erg moeilijk om niet te vervallen in een van deze rollen, zeker als de medewerker zich opstelt als aanklager, redder of slachtoffer. De medewerker wijzen op het aannemen van zo’n rol en wijzen op zijn eigen verantwoordelijkheid is vaak niet de goede aanpak: dat lijkt weer op het gedrag van de aanklager, wat de gesprekspartner als vanzelf bij de rol van slachtoffer brengt.

Het vervolgens aangeven dat u net een artikel heeft gelezen over de dramadriehoek en het wel even zult uitleggen, maakt u tot een redder: u hebt goede intenties, maar brengt de medewerker in een ondergeschikte positie met uw ongevraagde hulp. Het lastige als leidinggevende is dat u volgens uw taakomschrijving nu juist ondergeschikten gevraagd en ongevraagd moet helpen…

Ik ben oké, jij bent oké

U kunt het gedrag van medewerkers niet veranderen, dat van uzelf wel. Zelfs als een mede­werker voor de zoveelste keer met hetzelfde probleem bij u komt, is het belangrijk er vanuit te gaan dat uzelf oké bent, maar de medewerker ook. Door de medewerker niet als bijvoorbeeld aanklager te zien, heeft u minder de neiging om zelf in de rol van slachtoffer te kruipen, te gaan redden of juist zelf aanklager te worden door te zeggen dat u het geklaag zat bent.

In plaats van ongevraagd te redden, kunt u er ook vanuit gaan dat de medewerker heel veel zelf kan, en vragen hoe u daarbij kunt helpen. In plaats van hulpeloos slachtoffer te zijn, kunt u ook verantwoordelijkheid nemen voor uw eigen behoeften en om hulp vragen. In plaats van aanklager te zijn, kunt u ook feedback geven zonder te kwetsen en uw behoeften en grenzen aangeven. Door zelf het goede voorbeeld te geven, komt de medewerker vaak vanzelf uit de driehoek.

Oefening baart kunst

Om effectieve gesprekken te voeren is het nodig om patronen te herkennen en te oefenen om het anders te doen: goed luisteren, bewust zijn van de valkuilen, gelijkwaardigheid creëren, positief reageren en zoeken naar een gezamenlijke oplossing. Door niet mee te gaan in de dramadriehoek neemt u weer de controle over het gesprek en kunt u sturen op een positieve uitkomst.

Over Ron van der Kolk MSc MBA

Als orga­ni­satieadviseur, interim manager, trainer en coach bij Inflection verbeter ik dienstverlening & bedrijfsvoering in de (semi-)publieke sector

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *